¿Cuándo se debe aplicar el coaching?

Plan de entrenamiento

Probablemente no sea difícil creer que los cinco factores principales que provocan malos días en el trabajo son: la falta de ayuda y apoyo por parte del liderazgo, los compañeros de trabajo negativos, la falta de elogios o reconocimiento, la incertidumbre sobre la visión y la estrategia de la organización, y la carga de trabajo. Afortunadamente, un líder que entrena eficazmente a sus subordinados directos puede influir positivamente y mitigar todos estos factores si está dispuesto, es consciente y puede hacerlo.

Esto es especialmente importante en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA), como el que se vive actualmente en todo el mundo. Afortunadamente, existen algunas prácticas recomendadas que los líderes pueden adoptar para comenzar a entrenar a los empleados en el lugar de trabajo, ya sea en persona o virtualmente.

El coaching en el lugar de trabajo es cuando un líder aborda los objetivos de rendimiento y ayuda a liberar el potencial de un subordinado directo.  Según Harvard Business Review, el coaching ofrece la oportunidad de actuar como caja de resonancia, facilitar las transiciones y abordar los comportamientos descarrilados. En lugar de los sistemas tradicionales de gestión del rendimiento, el coaching permite a los líderes comunicar los cambios inmediatos o las medidas que deben tomar los empleados para mejorar el rendimiento del individuo, el equipo y la organización.

Cuándo no entrenar

Krista Heumann | Investigadora de la industria de la formación y el desarrollo | Krista investiga, analiza y escribe sobre el impacto del aprendizaje de los empleados en las organizaciones y los individuos. Ella observa los cambios y tendencias de la industria que importan a los profesionales de L&D y RH, y los ayuda a entender cómo crear mejores programas de capacitación que hagan crecer a sus empleados y a su negocio.

Los directivos y líderes son fundamentales para el éxito de una empresa, y también lo son las habilidades de coaching eficaces. El coaching consistente ayuda a la incorporación y retención de los empleados, a la mejora del rendimiento, a la mejora de las habilidades y a la transferencia de conocimientos. Además de estos beneficios, el coaching de otros es un método eficaz para reforzar y transferir el aprendizaje.

Un estilo de liderazgo basado en el coaching está demostrando ser mucho más eficaz con los empleados de hoy en día que los estilos más autoritarios con los que operan muchos líderes empresariales. Los líderes que entrenan a los empleados en lugar de mandarlos son capaces de construir una fuerza de trabajo mucho más talentosa y ágil, lo que conduce a un negocio saludable y en crecimiento.

Objetivo del coaching

El coaching es uno de los componentes clave de la gestión de los empleados modernos. Con el rápido ritmo de los cambios en la industria y la necesidad casi mensual de nuevas habilidades, es esencial que usted ayude a su equipo a aprender y crecer regularmente.

Bersin by Deloitte estima que las habilidades actuales sólo tienen una vida de 2 ½ a 5 años. Esto no sólo es necesario desde el punto de vista empresarial, sino que los empleados de hoy en día no quieren limitarse a ir a trabajar y completar sus tareas diarias.

Dos tercios de los millennials esperan que sus jefes les ayuden a pasar al siguiente nivel ofreciéndoles oportunidades de desarrollo profesional. Entrenar a tus empleados y ayudarles a progresar es la marca de un líder de éxito. A continuación, le explicaremos las cinco formas principales de entrenar a su equipo para que tenga éxito y se convierta en un gran líder en el proceso.

El coaching no se centra sólo en el empleado. Una gran parte del coaching también tiene que ver con la forma en que usted interactúa con cada miembro de su equipo. Si eres capaz de ser ecuánime con las personas, de entender los problemas a los que pueden enfrentarse en su función y de ser sensible a posibles puntos de vista opuestos, estarás mucho mejor equipado para ayudar a tu gente a superar las barreras y a trabajar juntos como un equipo.

Cursos de coaching de recursos humanos

Los autores examinan los enfoques de coaching con información psicológica para la gestión aplicada al trabajo basada en la evidencia a través de un meta-análisis. Este análisis sintetizó las evidencias empíricas previas de la investigación sobre coaching en marcos cognitivo-conductuales y de psicología positiva en relación con una serie de resultados en el lugar de trabajo, incluyendo el aprendizaje, el rendimiento y el bienestar psicológico.

Los autores realizaron una búsqueda sistemática de la literatura para identificar estudios primarios (k = 20, n = 957), y luego llevaron a cabo un meta-análisis con estimaciones de varianza robustas (RVEs) para probar el tamaño del efecto global y los efectos de cada moderador.

Los resultados confirman que los enfoques de coaching con información psicológica facilitaron resultados efectivos relacionados con el trabajo, en particular sobre la consecución de objetivos (g = 1,29) y la autoeficacia (g = 0,59). Además, estos marcos de coaching identificados generaron un mayor impacto en el rendimiento laboral objetivo calificado por otros (por ejemplo, retroalimentación 360) que en el rendimiento autoinformado por los coachees. Además, un proceso de coaching cognitivo-conductual estimuló la autorregulación interna y la conciencia de los individuos para promover la satisfacción en el trabajo y facilitó cambios sostenibles. Sin embargo, no hubo diferencias estadísticamente significativas entre los enfoques de coaching más populares y los más utilizados. En cambio, un enfoque de coaching integrador que combina diferentes marcos facilitó mejores resultados (g = 0,71), incluido el bienestar psicológico de los coachees.